А судьи кто?

Читать всем, кто связан с проведением собеседований,
наматывать на ус всем, кто хочет улучшить этот процесс!

Давно уже вынашивал мысль описания некоторых, по-моему весьма серьезных ошибок, при проведении интервью.

Во многих компаниях собеседование на позицию Test or QA Manager мало чем отличается от интервью на позицию Software Tester (или QA Engineer). Причем, как мне показалось, люди назначенные проводить интервью, не всегда умеют это делать. Кто в итоге страдает? Конечно же - компания.
-- Поручайте проведение собеседований правильным людям.

Часто от друзей слашу: "О, сегодня собеседуем крутого тестера, надо его покруче поспрашивать!" - А какой смысл-то? Завалить можно кого угодно, а потом сказать, что он не знал элементарных вещей. А в итоге компания не получит хорошего работника, и все потому что те кто собеседуют, в зависимости от уровня кандидата, варьируют сложность и количество вопросов. (Это как в школе, ты, учась в спецклассе, получаешь 4, решая задачи повышенной сложности, а твой кореш Вася из реального класса, получает 5, решив пару элементарных примеров).
-- На одну и ту же позицию требования к кандидатам должны быть одинаковыми. В случае если он с легкостью отвечает на все Ваши вопросы, не значит ли это, что кандидат overqualified? Но тут могут быть нюансы, которые сложно предположить...

А вот еще история из курилки наших девелоперов. (Коротко о проекте: веб приложение = Jboss, Spring, DB2...) Пришел к ним на интервью парень с очень толстым резюме. Читает наш собеседователь его и видит там слово WebSphere и думает: "О, крутой чувак - вебсферу знает". И давай его про эту саму сферу и спрашивать, в итоге заваливает и парня не берут к нам. Вывод, зачем было его гонят по технологиям, не используемым в компании? - Да просто так, чтобы удовлетворить свое самолюбие.
-- Вопросы на собеседовании должны быть тесто связаны с тем, чем кандидату придется заниматься, в случае положительного исхода интервью. Конечно это не означает, что не должно быть и других вопросов - ДОЛЖНЫ, но вот при принятии решения нужно опираться на основные требуемые знания, а не второстепенные.

Или еще ситуация, которая меня постоянно "улыбает". На позицию тестера интервью проводят 2 разработчика, причем не самых грамотных с точки зрения процессов и понимания принципов тестирования. Как результат: тестера - не берут, а берут "так себе" разработчика, который согласился тестировать.
-- Собеседование должны проводить специалисты, знающие все тонкости и нюансы присущие для соискомой позиции.

Недавно столкнулся еще с одним интересным подходом. Короткий диалог:
- Здравствуйте, мы представляем компанию YYY, хотим с вами побеседовать
- Хорошо, давайте
- А расскажите нам вот это. А расскажите нам вот то....
...
(далее следует куча вопросов с их стороны и ответов со стороны кандидата)
...
- Спасибо, что ответили на все вопросы - до свидания.
Вроде все хорошо, но извините, кандидату не сказали ни на какую позицию его рассматривают, ни рассказали о проекте, не дали возможности что-то вообще узнать о компании (коллектив, атмосфера, распорядок и т.д.). Все это оставляет негативные чувства прежде всего о компании, а не о тех, кто проводил это интервью.
-- Интервью - это двухсторонний диалог, на котором не только представители компании делают свои выводы, но и кандидат тоже. Поэтому нельзя лишать его возможности подробнее узнать о месте работы.

Еще один неприятный момент уже после прохождения интервью это то, что в случае отказа, Вам просто об этом не сообщают. Мелочь конечно, но очень неприятно. Пообещали сообщить "в течении 3-ех рабочих дней", будьте любезны, иначе нечего болтать попусту. Опять же, такие проколы плохо сказываются на репутации компании.
-- не забывайте информировать кандидатов о результатах интервью. Мир тесен, и репутация компании очень важный фактор при выборе будущей работы. Может так случиться, что забытый Вами кандидат не посоветует, Вашу компанию именно из-за невнимательности с Вашей стороны.

ВЫВОД

Немного подитожим описанное выше.

Советы:
- собеседование должны проводить люди стоящие на позиции либо выше либо аналогичной, той на которую ищут специалиста.
- к интервью нужно готовиться не только кандидатам, но и тем, кто его проводит. т.к. одни и теже вопросы на разные позиции имеют разный вес (так к примеру QA менеджеру не обязательно разбираться в тонкостях языков программирования или обычному тестеру знать во всех тонкостях процедуру деплоймента приложения).
- по результатам интервью пишите отчеты, тщательно отображая в них почему кандидат не подошел и какие его качества подходят.
- не забывайте информировать кандидата в случае отказа.

С моей точки зрения самый логичный вариант проведения интервью следующий:
1. Знакомство (обе стороны представляются, озвучивается позиция на которую будет проводиться собеседование и отведенные на беседу временные рамки)
2. Себеседователи задают интересующие вопросы. (когда они закончили и "не имеют больше что спросить", кандидату дается возможность узнать интересующую его информацию)
3. Кандидат задает вопросы
4. Кандидату сообщают о том в каком виде и когда будут доступны результаты собеседования. Если собеседование многоуровневое и возможно еще несколько раундов - имеет смысл сообщить об этом кандидату заранее
5. При получении положительного результата, Вам назначается следующий этап интервью, либо делается окончательное предложение. (При получении отказа Вы плачете в подушку.)
6. Вы либо принимаете предложение, либо вежливо отказываетесь.

---

P.S. В компании, где я когда-то работал очень серьезно относились к процессу подбора специалистов. Бывали случаи, когда мы говорили "НЕТ, не берем" кандидата с 10-15 годами опыта, из головного офиса, нас просили дать письменные объяснения, почему именно мы не берем человека с резюме весомее наших всех вместе взятых. И поверьте мне отмазки в стиле "он нам лично не понравился" не прокатывали.

P.S.S. Иногда, проводящие интервью специалисты относятся к кандидатам как соперники, опираясь на следующие принципы:
- брать кого-то умней себя опасно - в последствии можно не получить повышение.
- брать кого-то на должность выше своей тоже не очень хочется, вдруг, если никого не найдут - тебя назначат?
БУДЬТЕ БДИТЕЛЬНЫ: Не допускайте таких людей к процессу проведения интервью.