tag:blogger.com,1999:blog-2877410536371661916.post8627834553780061540..comments2023-10-23T17:22:38.832+02:00Comments on Про Тестинг: А судьи кто?Алексей Булатhttp://www.blogger.com/profile/03409061843239194158noreply@blogger.comBlogger3125tag:blogger.com,1999:blog-2877410536371661916.post-3761432562205645472010-02-23T20:43:17.040+01:002010-02-23T20:43:17.040+01:00Прокомментирую пункт:
Очень часто встречаю людей ...Прокомментирую пункт:<br /> <i>Очень часто встречаю людей с толстыми резюме, куда включается все о чем когда либо слышал специалист. Человек должен отвечать за свои слова. Тем более за свои знания.</i><br />Как уже писалось есть уровни знания, плюс к этому есть такое понятие как опыт работы. Человек может слабо знать например js, но его использование на работе может понадобиться раз в месяц, а его опыт работы с языком и текущие знания могут быть вполне достаточны для покрытия задачи. Достаточный уровень "ответа за слова" должен оцениваться не личными знаниями по этому вопросу, а именно потребностями в потенциальной работе кандидата.<br />Вообщем, соглашусь с Алексеем по этому вопросу.Boris Frolovhttps://www.blogger.com/profile/06300968669865429560noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-2877410536371661916.post-69956020459138826012010-02-23T11:51:45.961+01:002010-02-23T11:51:45.961+01:00Огромное спасибо за комментарии.
Отвечаю по пункт...Огромное спасибо за комментарии.<br /><br />Отвечаю по пунктам:<br /><br />1. Согласен, отвечать надо. Но тут вопрос плавно перетекает в приоретизацию или взвешивание ответов в зависимости от веса вопросов. Но это отдельная математика: <br />есть темы, которые кандидат Must know, есть которые good to know, а есть которые просто не обязательно знать! Это и надо иметь ввиду при анализе ответов на вопросы...<br /><br />2. Если позиция новая, то тут другое дело. Помню 3 года назад проходил интервью на позицию QA Manager в одну компанию, которая только стартовала QA отдел. Сначала общались с HR, потом подошел тех. директор, потом сам директор. И через 2 часа у меня был на руках оффер. При этом само собеседование очень понравилось: люди грамотные, вопросы по теме - ничего лишнего. Вот только я тогда к ним не пошел, т.к. получил встречное предложение, по которому я и работаю по сей день. <br />И еще в стартапы, как правило, берут "корешей" по рекомендациям, и тогда большую роль играют личностные качества.<br /><br />3. Так у нас и было, был опросник в который все заносили, а потом в офис отправляли на их ревью и конечную оценку.<br /><br />4. Эти люди маскируются так, что и не отличить от нормального работника :)А.Б.https://www.blogger.com/profile/15946082367048034861noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-2877410536371661916.post-11797722487127384792010-02-23T07:55:19.833+01:002010-02-23T07:55:19.833+01:00мммм...наверное все охватить в одной заметке сложн...мммм...наверное все охватить в одной заметке сложно. Уточню почему не согласен с некоторыми предложениями<br /><br />1. <i>Пришел к ним на интервью парень с очень толстым резюме.</i><br />Очень часто встречаю людей с толстыми резюме, куда включается все о чем когда либо слышал специалист. Человек должен отвечать за свои слова. Тем более за свои знания. <br /><br />2. <i>собеседование должны проводить люди стоящие на позиции либо выше либо аналогичной, той на которую ищут специалиста. </i><br />А если позиция новая? А если стартап? ;)<br /><br />3. <i>по результатам интервью пишите отчеты, тщательно отображая в них почему кандидат не подошел и какие его качества подходят.</i><br />Лучше ввести формальный опросник (+ часть со свободными вопросами от собеседующего) и формализованный темплейт фидбэка. Тогда автоматически (или на полуавтомате) решаются вопросы с "почему именно мы не берем человека с резюме весомее наших всех вместе взятых"<br /><br />4. <i>Не допускайте таких людей к процессу проведения интервью.</i><br />Не берите вы таких людей на работу :)Александр Селяевhttps://www.blogger.com/profile/12546344945357914268noreply@blogger.com